ResumenEn 2026, la implementación de la Ley de 40 Horas y los ajustes en jornadas, turnos y contratos harán que la gestión de remuneraciones sea un poco más complicada para las empresas en nuestro país. Para evitar errores en el primer sueldo del año, como diferencias en liquidaciones, horas mal calculadas o provisiones incorrectas, es importante que RRHH, Finanzas y Operaciones trabajen con información unificada y en tiempo real. |
El 2026 llega cargado de ajustes laborales que impactarán de lleno la operación, las remuneraciones y la planificación financiera de las empresas en nuestro país. La implementación progresiva de la Ley de 40 Horas, junto con la actualización de turnos, pactos de jornada, horas extraordinarias y nuevas obligaciones laborales, obligará a RRHH, Finanzas y Operaciones a trabajar más sincronizados .
El desafío no es menor, si RRHH cambia turnos y contratos, pero contabilidad no lo ve reflejado, el problema explotará en enero. Y cuando se trata del primer sueldo del año, cualquier error, por pequeño que sea, se amplifica y trae aparejado diferencias en liquidaciones, horas mal calculadas, provisiones incorrectas y sobrecostos no previstos que quedan en evidencia solo con auditorías internas.
Es por esto que este artículo no se centra en lo que ya sabemos de la normativa, sino en algo mucho más estratégico que tiene que ver con la preparación para que el primer pago de remuneraciones 2026 sea impecable, ordenado y que no genere incendios internos en la empresa.
La implementación gradual de la Ley de 40 Horas continúa avanzando. Y aquí te refrescamos las fechas importantes para que las marques en tu calendario:
26 de abril de 2026: La jornada legal bajará a 42 horas semanales (es decir, 2 horas menos que ahora).
26 de abril de 2028: La jornada legal alcanzará las 40 horas semanales.
La reducción no puede implicar una disminución proporcional en el sueldo. Es decir, el trabajador no puede recibir menos remuneración debido a la implementación de la ley.
Las empresas pueden adelantar la aplicación, es decir, no están obligadas a esperar hasta las fechas si quieren implementar antes, siempre que haya acuerdo entre empleadores y trabajadores.
Hay sanciones para empleadores que no cumplan con la normativa, aclarando que las fiscalizaciones estarán a cargo de la Dirección del Trabajo.
Los trabajadores a honorarios no están regulados por el Código del Trabajo, por lo que esta ley no los afecta directamente.
Con esto en mente y dependiendo del sector, tamaño y tipos de jornada, las empresas saben que deberán reducir la jornada semanal, lo que implica revisar dotaciones, coberturas de turno y posibles redistribuciones de funciones para mantener la productividad con menos horas legales.
Sin embargo, no es el único ajuste que vas a tener que llevar a cabo. También se deberán actualizar turnos y cuadraturas internas, ajustando horarios de entrada y salida, rotaciones, sistemas de turnos nocturnos o de fin de semana, asegurando que las nuevas cuadraturas se alineen con la Ley de 40 Horas y con los peaks reales de demanda del negocio
Otras empresas van a tener que revisar los pactos sobre distribución de horas, especialmente aquellos con acuerdos de jornada excepcional, como sistemas de turnos 4x3, 6x1 u otros esquemas especiales, para verificar que sigan siendo válidos, que estén correctamente documentados y que su aplicación quede trazable para efectos de auditoría y fiscalización.
También se deberán cambiar criterios de compensación, redefiniendo qué se paga como hora ordinaria y hora extra, cómo se compensan los cambios de turno, los trabajos en días festivos y los bonos asociados a disponibilidad, de manera coherente con la nueva jornada y la realidad financiera de la empresa.
Y por último, se tendrá que ajustar el valor hora y el cálculo de horas extraordinarias, recalculando la base según la nueva jornada legal, actualizando las fórmulas en los sistemas de remuneraciones y en el ERP, y asegurando que los cambios se reflejen de forma consistente en todas las áreas que utilizan esta información para provisiones, presupuestos y control de costos.
Aunque en el papel estas adaptaciones para algunos podrían parecer sencillas, en la práctica tienen consecuencias operativas directas y reales en el negocio.
El gran dolor ocurre cuando estos cambios no se implementan de manera homogénea dentro de la empresa. Si RRHH aplica una modificación contractual el 2 de enero, pero Finanzas no ve su impacto en los costos laborales hasta el fin de mes, el resultado es un desorden con costos inesperados, diferencias contables y reclamos internos difíciles de explicar.
Aunque no lo creamos, todavía existen medianas y grandes empresas en nuestro país que operan con un mosaico de sistemas, plataformas y planillas paralelas.
Es común encontrar escenarios donde el área de RRHH maneja contratos y cambios de jornada en un software aislado o que el área de Operaciones administra turnos en otra plataforma o en Excel.
¿Y cuál sería el problema con esta forma de operar? Pongámonos en este caso en particular, el área de Finanzas recibe los datos, sí, pero los recibe tarde o incompletos. Esto lleva a que los de Contabilidad ajusten las provisiones cuando ya es demasiado tarde.
Este ecosistema desconectado genera una serie de dolores que se intensifican en un año de cambios normativos.
Cuando la empresa opera con estos problemas, podemos encontrarnos con Liquidaciones con diferencias, por falta de sincronización entre turnos y contratos, y horas extra mal calculadas, especialmente cuando el valor hora cambia por la reducción de jornada.
Pero los errores y problemas se arrastrarán más allá. Con Provisiones incorrectas, que distorsionan la contabilidad del primer trimestre y sobrecostos laborales inesperados, que no estaban considerados en el presupuesto anual.
Y como si no fueran suficientes dificultades, la duplicidad de datos, las versiones distintas de la misma información llevarán sí o sí a errores humanos y nos pondrá en una situación donde no tendremos ni visual real ni trazabilidad, dificultando las auditorías internas y, por supuesto, el cumplimiento normativo.
Si de por sí, en años considerados “normales”, esta desconexión causa dolores en los procesos de la empresa, en 2026, con cambios legales que afectan directamente el cálculo de sueldos, el riesgo de incumplimiento y otras consecuencias se duplica, por decir lo menos.
La clave para enfrentar 2026 no es trabajar más, sino trabajar mejor y con información sincronizada. Un ERP que se integre y adapte a la realidad chilena te permite anticipar problemas, automatizar procesos y tomar decisiones financieras con datos confiables.
Veamos cómo un ERP se convierte en la herramienta estratégica del proceso.
En un ERP integrado, cuando RRHH actualice un contrato, Finanzas y Operaciones lo veran inmediatamente.
Las modificaciones de turnos se reflejan en la misma plataforma que calcula las remuneraciones.
En definitiva, la empresa opera con una única versión de la verdad.
Esto evita uno de los problemas más comunes: tener múltiples archivos con turnos diferentes, actualizaciones manuales o datos enviados por correo sin control.
Un ERP te permitirá ajustar automáticamente el valor hora según reducción de jornada, aplicar reglas actualizadas para horas extra y compensaciones, parametrizar jornadas especiales sin depender de Excel y hacer cambios masivos sin riesgo de inconsistencias, entre otra tareas que serán de gran ayuda.
De acuerdo a la ley, en 2026, la reducción de jornada no será opcional. Por lo tanto, el ERP debe ser capaz de recalcular y aplicar las nuevas reglas sin que el equipo pase semanas revisando planilla por planilla.
El puente RRHH–Finanzas es uno de los grandes diferenciadores frente a la competencia. Mientras algunos sistemas se limitan a gestionar contratos o calcular sueldos, un ERP integrado te da la posibilidad de ver el impacto de los cambios de jornada en los costos laborales antes del cierre y ajustar provisiones mensuales de manera exacta.
También podrás detectar diferencias entre áreas o centros de costo, reaccionando a desviaciones antes de que se conviertan en un problema presupuestario.
Para ponerlo en palabras simples, la empresa no se entera del impacto de la Ley de 40 Horas cuando llega el informe contable, sino cuando RRHH hace el cambio.
Aquí te dejamos un checklist para que tengas todos los puntos claros para el primer sueldo de 2026:
Si una empresa completa este checklist antes de enero, tiene más del 80% del trabajo resuelto.
La llegada del 2026 trae grandes desafíos, pero también una oportunidad para ordenar, modernizar e integrar la gestión laboral y financiera. Con un ERP que conecte RRHH, Finanzas y Operaciones, el primer sueldo del año deja de ser una carrera contrarreloj y se convierte en un proceso fluido, controlado y libre de sorpresas.
Las empresas que se preparen ahora además de cumplir con la normativa, también operarán con más eficiencia y claridad durante todo el año.
Esperamos que este contenido haya sido de utilidad. Manténte atento al blog de Informat ERP para que no te pierdas el contenido de interés que subimos para empresas de todos los tamaños. Síguenos en las redes sociales y en el Canal de YouTube de Informat y conoce más sobre Informat en nuestro sitio web o comunícate con nosotros para agendar una reunión con nuestros expertos.